沟通技巧丨查清事实,沟通有效

发布时间：2020-08-10 16:27:24 作者：暂无 关键词：沟通 阅读：1678 次

　　许多领导者都存在一种共性,那就是在公司出先问题后,立即火冒三丈:不分青红皂白地对下属进行严厉的斥责。这不是一个好的领导者的作风,一个优秀的领导者在发现会先冷静的将问题查清楚,给下属一个阐述理由的机会,然后再展开批评。

　　在批评犯错误的下属前,管理者首先要承担起属于自己的那份责任。然后再用婉转的方式去批评教导下属,沟通时应注意以下几个方面：

　　(1)搞清事实再批评

　　正确批评的要求是先搞清出错的原因。有时有些管理人员由于一时的激动不分清黑白地就直截了当地对下属进行批评,反而線略了对客观事情本身做出全方面的调查与研究。

　　(2)下属出错原因在批评时要弄清

　　尽管有的领导人自认为自己已经清楚地了解了事情的原因以及真相情况,但是在批评下属的时候还要认真倾听部下对事情做出的解释。这样做有利于领导人清楚地认识到下属是否已经知道错在哪里,这样更有利于领导人做出更进一步的批评。如果出错的这位下属比较幽默的话很有可能会在悄然间对你讲出一些领导人根本不清楚的真实情況。如果领导人没有证据能够证实这些问题,那么应当立刻结束批评,稍后再做更进一步的详细沟通调查。

　　(3)不要大发脾气

　　或许有的时候自己的下属所犯的错误会使领导人特别的生气,但是作为领导人,无论怎样也不能在批评下属时大发埤气。因为这样做的最终结果那就是使你这个领导人在自己的下属面前失去威信,同时还会给你的下属造成对他有成见的错觉。

　　(4)不能对人不对事

　　尽管说事情都是人做出来的,但是作为领导人在批评自己的部下的时候,尽量做到对事不对人。只有这样下属才不会对你产生成见。“对事不对人”这样不仅容易可以让你的下属客观地认识自己的问题,真正心服口服,而且还有一层意义:这样做还能在部门内部形成一个公平竞争的工作环境,可以使你的西欧按实际不再为了自己的利益而产生拍马屁的想法。

　　(5)不要威胁下属

　　威胁下属容易使人产生这样一种感觉:“仗势欺人”。同时这样很有可能造成领导人与下属之间的对立。这种对立会大大地伤害部门内部的团结合作。如果下属觉得自己的尊严或人格受到了很大的侮辱,这样下属就再也不会一心一意地为公司工作了。

　　假如在批评时,下属有反抗的情绪,在批评后的几天之内,管理者应该找到下属再谈谈心,消除下属可能产生的误解;假如批评以后,下属还没有改正错误,这时就要认真地去分析他继续犯错的原因,不应该盲目地再次批评

　　(6)找对批评对象

如果管理者因激动而不分黑白地批评了一位无辜的下属,就会让这名下属感到莫名其妙,进一步感到委屈或抱怨。

(7)批评的方式要妥当

管理者在批评下属的时候,一定要依据当事人的性格特特征或所犯错误的大小做出适当的批评。

(8)批评的时间不宜过长

　　如果下属已经认识到了自己的错误,那么就应该很快地结束这次批评,以免过多的批评令下属感到厌烦。作为一名领导人不应该把某个下属的错误经常地挂在嘴边上,还一直喋喋不休地重复唠叨着。